Обобщена практика по делам об увольнении по инициативе работодателя

Верховный суд обобщил практику рассмотрения судами в 2018 — 2020 годах споров об увольнении работника по инициативе работодателя.

В своем Обзоре Верховный суд разъяснил правовую позицию по следующим вопросам:

1. в какой суд обращаться за восстановлением о работе?

Работник, уволенный по инициативе работодателя, может выбрать суд, куда обратиться, по своему усмотрению – по месту своего жительства, по месту нахождения головной организации, по месту нахождения филиала или представительства, в котором работал работник (пункт 1 Обзора).

2. как увольнять работников, если закрылся филиал или представительство?

В случае если филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение работодателя прекратили свою деятельность, то работников необходимо увольнять по правилам ликвидации организации с предоставлением работникам всех гарантий и компенсаций, то есть по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

При этом будет незаконным увольнение по пункту 9 статьи 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 2 Обзора).

3. какую работу предлагать работнику, работавшему в филиале или ином обособленном подразделении, при сокращении численности или штата?

При увольнении работника, местом работы которого являлся филиал или обособленное структурное подразделение, в связи с сокращением численности или штата необходимо предлагать все вакантные должности по квалификации работника, а также все нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации, так и во всех филиалах или подразделениях, расположенных в данной местности (пункт 3 Обзора).

При этом работодатель не вправе выбирать работников, кому предлагать вакантные должности, а кому – нет (пункт 4 Обзора).  

4. что должен сделать работодатель при увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка?

Во-первых, работодатель обязан перед увольнением установить, а затем в суде доказать наличие оснований для увольнения, вину работника, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых совершен проступок, предыдущее поведение работника и его отношение к труду (пункт 5 Обзора).

Во-вторых, работодатель обязан доказать соблюдение порядка (процедуры) применения к работнику дисциплинарного наказания согласно статье 193 ТК РФ (пункт 6 Обзора).

При этом нельзя потребовать с работника объяснение за совершенный проступок в период временной нетрудоспособности работника, а в первый день после выхода работника на работу – уволить его (пункт 7 Обзора).

В-третьих, работодатель обязан соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ. Так, нельзя применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и позднее шести месяцев со дня совершения проступка (пункт 8 Обзора).

5. когда имеется неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей?

Уволить работника по пункту 5 части статьи 81 ТК  РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно только тогда, когда работник повторно допустил нарушение и самое главное – после наложения на него более раннего взыскания. Именно в этом случае суд признает наличие неоднократности (пункт 9 Обзора).

При этом в обязательном порядке в приказе работодателя должно содержаться указание на то, в чем заключается нарушение работника. Если эти сведения в приказе отсутствуют, то приказ об увольнении за неоднократное неисполнение работником своих обязанностей является незаконным (пункт 10 Обзора).

6. что нужно учесть в случае увольнения за прогул?

До издания приказа об увольнении за прогул работодатель обязан выяснить, какие причины – уважительные или нет, послужили основанием для отсутствия работника на работе (пункт 11 Обзора).

Кроме того, не является прогулом отсутствие работника на работе, если по договоренности с работодателем работник выполнял свои обязанности дистанционно. При этом не имеет значения тот факт, что такое условие не было включено в трудовой договор (пункт 12 Обзора).

Также не является прогулом отсутствие работника на работе тогда, когда работнику по закону полагается отпуск без сохранения заработной платы. Например, в случае рождения у работника ребенка, работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы, а работодатель не вправе отказать в предоставлении такого отпуска (пункт 13 Обзора).

Прогул отсутствует и тогда, когда предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы согласовано с работодателем устно (пункт 14 Обзора).

Не признается прогулом, если работник ушел пораньше с работы и предупредил об этом свое руководство в том порядке, который установлен в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте (пункт 15 Обзора).

Увольнение за прогул будет признано незаконным, если работодатель при увольнении не применил принципы справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма, а также если не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, и его отношение к труду (пункт 16 Обзора).

По делам о восстановлении на работе суд обязан проверять все доводы работника о том, что на самом деле явилось причиной увольнения за прогул. Например, это может быть несогласие работодателя с деятельностью работника в профсоюзе. При этом работник имеет право любыми  способами, установленными в ГПК РФ, доказывать уважительность причин своего отсутствия, например – свидетельские показания, письменные доказательства, аудио и видеозаписи (пункт 17 Обзора).

7. как правильно уволить за утрату доверия?

Чтобы уволить работника, работающего с деньгами или ТМЦ, по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия, необходимо собрать объективные доказательства вины работника в причинении материального ущерба работодателю. В обязательном порядке необходимы доказательства вверения работнику денежных или материальных ценностей, заключение письменного договора о материальной ответственности, а также главное – доказательства вины работника в образовавшейся недостаче (пункт 19 Обзора).

8. можно ли уведомить работника на испытательном сроке об увольнении меньше чем за три дня до истечения испытательного срока?

Можно. Если работник не прошел испытание и это вскрылось непосредственно перед окончанием испытательного срока, то увольнение не будет считаться незаконным (пункт 20 Обзора).

9. как уволить работника, принятого на работу с нарушением ТК РФ или другого закона?

Уволить работника по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ в связи с нарушением правил заключения трудового договора можно, если его подписание изначально противоречило закону.

При этом в приказе об увольнении должно быть указано, в чем заключается конкретное нарушение закона, которое препятствует дальнейшей работе. Например, работник скрыл противопоказания к выполнению работы по состоянию здоровья, или нет документа об образовании, когда он должен быть по закону.

Доказать все обстоятельства незаконности заключения трудового договора обязан работодатель (пункт 21 Обзора).